亚州色区

1.美国
2.朝鲜
3.中国
4.制裁

上周，联合国安全理事会在第9292次会议中，通过了决定将协助委员会监督对

朝鲜

制裁

的专家小组的任期，延长至明年的相关决议。安理会由5个常任理事国和10个理事国，对

美国

提出的延迟制裁朝鲜的提案，进行投票表决，其结果是15比0，罕见达成15票全票通过的情况，中方也少有的投下了赞成票。监督朝鲜导弹发射的专家小组，主要负责评估朝鲜核武器的发展和弹道导弹的发展。

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联合国投票表决延长制裁朝鲜的草案，主要是和最近朝鲜半岛的紧张局势有关。随着美韩联合军演的大规模开展，美国和韩国对朝鲜大秀肌肉，甚至出动了战略轰炸机，在军演中叫嚣打击平壤，引起朝鲜强烈不满。朝鲜历来的回应都是“超强硬对强硬”，美韩越是对朝敌对，朝鲜的反应就更加激烈。因此在美韩举行军演之际，朝鲜人民军史无前例地以不同方式、不同种类连续发射了20多发导弹，同时对美国发起战争警告。按照朝鲜官方的说法，其国内反霸情绪高涨，国内80万人一天内报名参军，可以说半岛矛盾正在激化，不仅仅是

中国

，国际社会也对半岛问题非常担忧。这次美国主导的这个“1718委员会专家小组”延期制裁一年的提案，就是为了进一步监督朝鲜核武器的研发，从2006年朝鲜进行首次地下核试验后，“1718委员会专家小组”便一直存在。

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中方所提的意见并未采纳，可见美国是铁了心要“高压”朝鲜

当然，此次中方投下了赞成票，并不代表支持继续制裁朝鲜，中方表达了这次决议是有遗憾的，并且要求改进。中国驻联合国副代表耿爽明确表示，中国是一个负责任的大国，中国代表团对决议草案投了赞成票，同时也表示支持委员会和专家组的工作，但在安理会的制裁决议中已经指出，由于近些年来的制裁和新冠的影响，朝鲜面临严重的人道主义局势，对此中方也就此提出了建设性的修改意见，但是未能得到（美国）采纳。

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美韩联合军演矛头直指朝鲜，这也是让朝鲜非常反感的原因之一

可见美国此次力推延长制裁朝鲜，却无视朝鲜近些年国内的实际情况和面临的困难，实际上就是向通过联合国对朝鲜继续保持“高压般”的制裁状态，但是一味地打压和制裁加上军事威慑，非但不会缓和朝鲜半岛局势，还会更进一步彻底激化成为不可调和的矛盾。美国在亚太地区针对半岛和台海问题是四面出击，不仅如此美韩还要把日本拉进来，整合成一个牢靠的军事同盟。对于西方的强大压力，朝鲜一直在大力发展本国的导弹部队，意图和美国达成战略平衡，为此不惜发展射程超过10000千米，能够覆盖美国本土的洲际弹道导弹。可以说现在朝鲜导弹的技术能力仅次于联合国五常，以其最先进的火星炮17，和新式的固体洲际导弹举例，这两款导弹都具备携带核导弹核打击美国全境的能力。

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火星炮17，这款弹道导弹射程14000千米，足以覆盖美国本土

当然，实际上朝鲜搞一系列核武器和导弹，完全就是被美国逼出来的、苏联解体后，90年代末期朝美关系曾经一度缓和，然而自从小布什就任美国总统后，对朝鲜愈发强硬，关闭和谈大门，同时还放狠话称，要对朝鲜实施“先发制人的核打击”，两国关系降至冰点。随后，美国历届政府对朝战略反复不定。从那时起，朝鲜便不再对美国抱有希望，开始一系列的核武器试验和弹道导弹试射，事实证明美国的这种大棒外交，对于朝鲜只能够起到相反的效果。

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拜登就别指望了，看看下一任总统会不会缓和对朝关系了

总而言之，坚持朝鲜半岛无核化是一个长期的过程，只能够徐徐图之，按照无核化的原则走准没错。而从始至终只有中国依旧在解决半岛问题上不遗余力，为朝鲜和平局势和半岛无核化积极奔走。当然朝核问题的罪魁祸首美国也得担负起责任，要想解决半岛问题，美韩就要放弃军事威胁和震慑朝鲜的打算，而且要积极的创造对话条件，美韩要不展现出应有的诚意，那么问题恐怕很难得到解决 。

《亚州色区》

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1.辭職

編輯：人力君

作者：李亞男

如何判斷自己是否應該離開一個公司呢？以下：

---人力君

好的公司可以成就一個人，而不好的公司對個人隻是消耗！

薛兆豐教授曾在《奇葩說》中提到 ：“我們每個人都在為自己的簡曆打工”。每一份工作過程，實際上都是對自己簡曆的優化。

所以，不管是找工作也好，工作過程中也好，判斷公司的好壞就格外重要，但是也有很多細節容易被忽略。

又到了金九銀十的求職跳槽季，選擇公司與淘汰企業，都要注意判斷企業好壞的決定點，一次作為自己做出選擇的輔助依據。

1

整天開會喊口號，疏於業務提升

“大會小會天天開，口號天天喊，就是不見有行動”，想必這也是很多公司的現狀，每天勤於開會，卻疏於業務提升。

小駱之前就經曆了一家這樣的公司，每天早會，有時候在會上會因為一個小問題部門之間溝通耽誤很長時間。

每天光開會的時間就占用了半個上午，還經常在會上討論不出方案。

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領導重視會議，天天早會，指點江山，但是企業的總體目標卻沒有向下分解，甚至基層員工根本不知道企業的目標和組織的目標。

這種情況下，感覺高層和基層員工不是在一個公司。高層在商討，基層啥都不知道。高層商討的事宜對業務提升也沒有什麼幫助，純粹以開會為目的進行開會。

這樣的企業會議流於形式，對於員工而言，不會有大的提升。

小駱感覺在這樣的公司不會有大的進步，於是提出了

辭職

，後來這家企業經營不善，在行業發展的轉型期被淘汰。

2

老板吃肉，員工吃草，長期不漲薪

不漲薪的情況在現實的職場中很常見，前一段時間關於不漲薪的話題甚至上了微博熱搜。

但是，職場不漲薪確實是很多人的困局，甚至有網友說：“十年不漲薪多得是，四年算什麼！”

當然，當不漲薪成為常態，我們需要分析的不僅僅是作為職場人的內在原因，也存在企業的原因。

有的企業即使發展過程很順暢，但是就是對內部漲薪不重視，甚至不惜高薪外聘，也不給內部員工漲薪。

也存在這樣的情況“老板吃肉、員工吃草”。

有網友吐槽說之前在一家家族企業，很多崗位都是老板的親戚，皇親國戚們可以為所欲為，不考勤不打卡拿高薪，但是幹活的都是底層員工，卻收入微薄。

當然，企業的貢獻配比肯定基層是比不上中高層的貢獻，但是長期不給漲薪的企業，也側麵證明企業看不到員工的價值，這樣的企業不待也罷。

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網上有句話說“給員工吃肉，員工才會殺氣騰騰，賣力幹活；給員工吃草，員工就會到處跑，尋找新的草原”。

很多企業都在學習華為的狼性文化，但是很多人隻看到了華為的做法，卻沒有看到華為給員工的薪酬，隻想獲得狼性的員工，卻沒有付出相應的薪資。

3

宮鬥現場，內耗嚴重

有的企業儼然一個宮鬥現場，打小報告、背後說同事壞話、甩鍋、推諉扯皮，這樣的職場競爭中，能力處於輕比例優勢。

夏可剛畢業時入職的企業內耗就很嚴重，部門經理與本部門員工一起抱團，各個部門互相敵視，部門間協同不暢，效率低下。後來，夏可離開了這家公司。

在這種企業，會把更多的精力用於處理這些繁瑣無意義的事情，無法將精力集中在能力提升上。

除了職場宮鬥現象，還有一些也是企業內耗的特征，比如企業流程複雜，層層審批，員工在流程中耗費的時間比操作本身要多很多。

高層領導事無巨細地詢問基層事務，比如各個部門的進度情況、訂單完成情況等，這也是企業內耗的開始。

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華為的發展過程中有一段時期被任正非稱之為“春秋戰國”，當時華為內部的混亂和人事糾葛複雜。

後來，任正非主張建立起統一的價值評價體係，逐漸形成了現在龐大有序的組織。

對於職場人而言，待在內耗嚴重的企業也是自我消耗，而且這樣的企業發展緩慢，甚至會走下坡路。從這些職場現象，就可以看到企業的管理情況。

4

隻看KPI，輕管理

雖然成果是職場最重要的衡量標準，但是如果企業隻把KPI作為考量重點，勢必會弱化管理的重視程度。

KPI隻是管理手段的一種，並不是全部。在平等的雇傭關係中，KPI可以作為考核標準，但是這也隻是參考。

很多公司的KPI流於形式，所有員工永遠拿不到全額的考核工資，都是被扣除一部分工資，就像是每月扣幾分，象征性的扣點錢交差。

素素所在的公司就這樣，永遠拿不到全額的工資，每個月都會被扣幾分，周邊同事也是這樣，而且被怎麼扣的都不知道，也不敢問領導，對於他們，績效考核的意義隻是用於扣工資。

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績效考核的作用不僅僅在於考核，還應該具備激勵作用，這才是考核真正的意義。而且，考核的應用場景絕不僅僅是為了考核而考核，還有員工的能力提升，業務培訓等。

考核，並不隻是企業跟員工要成果的方式，而應該是相互促進的一種形式。

企業除了應用KPI的方式，進行考核和激勵以外，還需要將企業的管理展示給員工，讓員工在企業中的體驗感有所提升。

輕管理的企業，隻注重考核，無法實現企業與員工的共同進步，當然也沒有攜手共進的必要。

5

寫在最後

企業的好壞，有多維因素的影響，上述幾個特征，一般也是企業走下坡路的標誌。

當遇到具備以上幾個特征的企業時，選擇離開應該是明智的選擇，因為這樣的企業不注重管理，在這樣的企業工作，隻是對自我的消耗。

消耗人的企業，自然不值得共進退。另外，我們所經曆的平台的好壞，也會影響我們未來職業的選擇，因為我們曆經的企業，都是我們的簡曆背書。

所以，遠離不好的企業，不僅僅是一時的選擇，也是在為未來做出選擇。

你遇到過什麼樣的奇葩公司？

發布於：河南